การจ้างคนมาทำคอนเทนต์นั้นเป็นเรื่องที่คงจะเกิดขึ้นอยู่เรื่อยๆ ในวันที่หลายธุรกิจก็ต้องการคนไปผลิตงานให้กับสื่อของตัวเอง ถ้าโชคดีได้เจอพนักงานดีๆ ไปก็จะเป็นเรื่องที่ดีเอามากๆ แต่ถ้าเกิดโชคร้ายไปเจออีกแบบก็อาจจะวุ่นวายกันได้ง่ายๆ เหมือนกัน (ซึ่งในชีวิตผมก็เจอมาแล้วทั้งสองแบบนั่นแหละ)

ทีนี้หลายคนก็ถามว่าจะดูยังไงว่าคนนั้นเป็นคนที่ “ใช่” สำหรับการทำคอนเทนต์ จะมีวิธีการใดช่วยสกรีนได้บ้าง ผมก็มักมีแบบทดสอบเอาไว้ใช้ในการรับสมัครงานอยู่เหมือนกัน ก็ลองเอาไปดูว่าจะปรับใช้กับองค์กรของคุณได้ไหมนะครับ

1. การให้ลองทำโจทย์คอนเทนต์จริง

อันนี้ผมว่าก็เป็นเบสิคที่ควรทำ (จริงๆ มันต้องทำเลยแหละ) ของในทุกๆ บริษัท กล่าวคืออย่าเพิ่งไปชื่นชมกับพอร์ทงานต่างๆ ที่อยู่ในใบประวัติ แต่ลองให้คนสมัครนั้นคิดงานของบริษัทคุณเองมาเลย ซึ่งอาจจะเอาสินค้าที่เขาจะต้องไปรับผิดชอบมาเป็นโจทย์เลยก็ได้

นอกจากนี้แล้ว การทดสอบดังกล่าวนั้นจะดีมาก ถ้าเป็นการทดสอบ ณ วันสัมภาษณ์ คือลองให้เขียน Caption กันตรงนั้น อาจจะมีการร่างภาพ หรืออธิบายว่าจะใช้ภาพประกอบอะไรก็ว่ากันไป เพราะจะได้เห็นว่าเวลาทำงานจริงนั้นคิดงานใช้เวลาเท่าไร

อย่างไรก็ตาม ถ้าเป็นการทดสอบจริงนั้น ผมมักจะไม่ได้ให้ทำทันทีเลยตอนที่กำลังสัมภาษณ์อยู่ แต่ใช้วิธีว่าให้เวลาเขา 10-20 นาที แล้วดูว่าเขาสามารถคิดงานได้กี่ชิ้น คิดได้แบบไหนอย่างไร เช่นเดียวกับดูว่าเขาจะมีข้ออ้างหรือเหตุผลอะไรมาอธิบายเพิ่มเติมไหมหากงานยังไม่สมบูรณ์ (ซึ่งก็ควรให้โอกาสในการอธิบายนะครับ)

2. การลองให้ทำงานแบบเชิงปริมาณ

การทำงานแบบเชิงปริมาณเช่นการคิดหัวข้อ / หัวเรื่องของคอนเทนต์ให้ได้เยอะๆ ในช่วงเวลาจำกัด ซึ่งอันนี้ก็เหมาะสำหรับองค์กรที่ต้องทำคอนเทนต์เยอะๆ หรือทำคอนเทนต์ต่อเนื่อง เช่นการทำบทความ / บล็อก เป็นต้น ซึ่งเราก็จะทดสอบโดยการให้ลองคิดเรื่องที่จะเอามาทำบทความให้ได้มากที่สุดในระยะเวลาที่กำหนด (เช่น 5-10 นาที)

แบบทดสอบนี้จะทำเพื่อดูว่าคนทำคอนเทนต์นั้นคล่องและคุ้นกับเนื้อหาที่เขาจะไปดูแลมากน้อยแค่ไหน เพราะยิ่งถ้าเป็นคนที่คล่อง คิดต่อเนื่องได้เร็วได้เยอะแม้จะอยู่ในเวลาจำกัดแล้ว ก็จะเป็นข้อได้เปรียบในการทำงานจริงพอสมควรเลยทีเดียว

3. การลองให้ทำคอนเทนต์หลากหลายแนว

อีกเรื่องที่คนทำงานคอนเทนต์ให้กับแบรนด์จะเจอ ก็คือคอนเทนต์จะมีหลากหลายรูปแบบ ตั้งแต่คอนเทนต์แบบโพสต์ขายของ คอนเทนต์อธิบายสินค้า คอนเทนต์เพื่อสร้าง Engagement ต่างๆ ซึ่งเจ้าของแบรนด์ก็อาจจะตั้งโจทย์ดูว่าคนทำคอนเทนต์ที่มาสมัครนั้นถนัดแบบไหน และคิดงานแบบไหนได้คล่องเพื่อเปรียบเทียบจุดแข็งจุดอ่อนต่างๆ

สิ่งที่ต้องเข้าใจด้วยอย่างหนึ่ง คือแต่ละคนนั้นจะถนัดการทำคอนเทนต์ไม่เหมือนกัน บางคนอาจจะเป็นนักขายที่ใช้ภาษาการขายได้ดี แต่บางคนอาจจะเป็นสายอธิบาย สามารถให้ข้อมูลต่างๆ ได้ครบถ้วน ฯลฯ ซึ่งตรงนี้เจ้าของธุรกิจหรือหัวหน้างานก็ต้องมองออกด้วยว่าคนที่เราต้องการมาร่วมทีมนั้นจะให้เสริมด้านไหนเป็นพิเศษ

3 บททดสอบดังกล่าวเป็นตัวอย่างของบททดสอบที่ผมมักใช้เวลาคัดเลือกคนมาทำงานคอนเทนต์บ่อยๆ ถ้าใครจะเอาไปประยุกต์และต่อยอดให้เหมาะกับองค์กรของตัวเองก็ยินดีเลยนะครับ :)