ในสถานการณ์ COVID นี้ เชื่อว่าเรามักจะได้ยินเสียงบ่นจากเหล่าพนักงานต่าง ๆ กับการทำงานในช่วงนี้หจากมาตรการต่าง ๆ ที่บริษัทออกมาเพราะสร้างความเดือดร้อนอยู่ไม่น้อย แต่ในขณะเดียวกันก็จะมีเสียงบ่นจากนายจ้าง ผู้ประกอบการ ผู้บริหาร หรือหัวหน้าด้วยเหมือนกันว่าทำไมพนักงานไม่ให้ความร่วมมือ ไม่เห็นใจกับบริษัทบ้างว่าบริษัทเดือดร้อนขนาดไหน ต้องแบกรับค่าใช้จ่ายเท่าไรในสภาวะเศรษฐกิจที่ดูร่อแร่กันขนาดนี้

คำถามน่าคิดคือ แล้วทำไมพนักงานถึงไม่ได้รู้สึกเห็นใจบริษัทล่ะ?

ข้อนี้เป็นประเด็นที่ชวนขบคิดอยู่ไม่น้อยเพราะเอาเข้าจริงเราก็จะเห็นว่าบางองค์กรนั้นพนักงานรวมใจช่วยเจ้าของกิจการ เช่นอาสาลดเงินเดือน หรือให้ความร่วมมืออย่างดี ในขณะที่บางที่ก็แทบจะไม่ให้ความร่วมือแทบยังเอาซุบซิบนินทากันอีกมากมาย ซึ่งผมก็ลองคิดแบบพื้นฐานก่อนโดยพอจะสรุปเป็นประเด็นต่าง ๆ ได้ดังนี้

ปัญหาเกิดขึ้นจากพนักงาน

อันนี้ก็ต้องยอมรับก่อนเลยว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนจะมีคุณภาพเท่ากัน ซึ่งถ้าองค์กรได้พนักงานที่มีทัศนคติที่ดีเข้ามาทำงาน ก็จะทำให้ปัญหาเรื่องนี้ไม่ค่อยจะมีปัญหาเท่าไร เพราะพนักงานก็จะมีแนวโน้มเปิดใจและเข้าใจสถานการณ์ต่าง ๆ อีกทั้งก็ไม่ได้มีความคิดที่จะเอาเปรียบหรืองอแงกับสถานการณ์เท่าไรนัก

ตรงนี้เองก็จะย้อนกลับไปถึงปัญหาสำคัญของหลาย ๆ องค์กรคือการรับพนักงานเข้ามานั้นเน้น “ความสามารถ” โดยไม่ได้สนเรื่องของ “ทัศนคติ” ของพนักงาน ซึ่งทัศนคติที่ว่านี้ก็เช่นมุมมองของการทำงาน ความเชื่อในตัวองค์กร ความรักในงานที่ทำ ฯลฯ ซึ่งเราก็พอจะเดากันได้เร็ว ๆ เลยว่าถ้าพนักงานนั้นอินกันงาน อินกับบริษัทก็ย่อมมีแนวโน้มจะอดทนและรับผลกระทบได้มากกว่าคนที่คิดว่ามาทำงานแรกเงินเดือนกันไป เพราะไม่ได้มีแรงจูงใจมาช่วยค้ำความรู้สึกไว้นั่นเอง

ปัญหาเกิดขึ้นจากองค์กร

ในทางกลับกันนั้น เราก็ต้องยอมรับว่าตัวองค์กรเองก็มีส่วนสำคัญที่ทำให้พนักงานไม่รู้สึกเห็นใจด้วยเหมือนกัน โดยอาจจะกล่าวกันแบบง่ายๆ คือพนักงานรู้สึกว่า “ถูกเอาเปรียบ” จากองค์กร ซึ่งนั่นมักจะเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นอยู่บ่อย ๆ 

ที่กล่าวแบบนี้เพราะเราต้องเข้าใจก่อนว่ายังไงลูกจ้างก็ไม่มีวันเป็นนายจ้าง ไม่มีวันเป็น “เจ้าของร่วม”​ ในกิจการได้ (เว้นแต่เจ้าของจะให้หุ้นธุรกิจน่ะนะ) นั่นทำให้ทำงานแค่ไหน เขาก็จะได้เพียงเงินเดือน กำไรที่มากขึ้นก็จะตกอยู่กับเจ้าของและผู้ถือหุ้น ซึ่งแม้ว่าธุรกิจจะมองว่าได้ช่วยเหลือลูกจ้างโดยให้มีงานทำแล้วก็ตาม แต่ในความรู้สึกลึกๆ มันก็คือการว่าจ้างด้วยผลประโยชน์ซึ่งถ้าคนที่ไม่มีทัศนคติที่ดีก็จะยิ่งมองว่าไม่ได้เป็นการช่วยเหลืออะไรเลย แถมยิ่งถ้าบริษัทกระทำอะไรที่ทำให้พนักงานรู้สึกถูกใช้งานมากกว่าค่าจ้างที่ตัวเองได้รับ บีบให้ทำสิ่งที่ตัวเองไม่อยากทำแล้ว มันก็ไม่ต่างจากการเอาเปรียบของบริษัทในมุมมองของพนักงาน และนั่นเลยเป็นที่มาว่าพนักงานหลายคนซึ่งไม่ได้มีความรู้สึกดีอะไรกับองค์กรก็จะพยายามหาวิธีตักตวงผลประโยชน์จากองค์กรมากที่สุด เช่นเดียวกับพยายามเสียประโยชน์ให้องค์กรน้อยที่สุด

จากสภาพดังกล่าวจึงกลายมาเป็นปัญหาในสถานการณ์วิกฤต เพราะกลายเป็นว่าพนักงานก็รู้สึกว่าองค์กรพยายามให้ตัวเองเสียสละให้กับธุรกิจโดยที่ธุรกิจไม่ได้ให้ความช่วยเหลืออะไรกับพนักงาน

หากจะว่ากันไปแล้ว ปัญหานี้มีรากลงไปถึงตัววัฒนธรรมองค์กรว่าองค์กรมีวิธีคิดอย่างไร ทำงานอย่างไร มีลักษณะความสัมพันธ์อย่างไร ซึ่งสิ่งเหล่านี้เองจะเป็นสิ่งที่มีผลในช่วงเวลาสำคัญมาก ๆ เพราะหากวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เกิดความสามัคคี ไม่เกิดความรู้สึกอยากช่วยเหลือซึ่งกันและกัน มีการแบ่งแยกชนชั้นบริหารกับคนทำงาน พนักงานไม่รู้สึกว่าโดนดูแลเอาใจใส่ มันก็ย่อมยากที่จะทำให้พนักงานอยากช่วยเหลือองค์กรในยามยากเช่นกัน

ปัญหาที่เกิดขึ้นในการรับมือสถานการณ์

อีกเรื่องที่น่าจะมีปัญหาอยู่พอสมควรคือการสื่อสารภายในกับภาวะวิกฤตที่เรามักจะพบว่าบริษัทสื่อสารมาตรการต่าง ๆ โดยไม่ชัดเจน ไม่อธิบายสถานการณ์อย่างตรงไปตรงมาและโปร่งใส เช่นเดียวกับการออกมาตรการบางอย่างที่ดูไม่สมเหตุสมผลจนทำให้พนักงานรู้สึกว่าเป็นการเอาปรียบและไม่เห็นใจพนักงาน

สิ่งสำคัญอย่างที่ผมเคยอธิบายไว้ในบทความก่อนหน้าว่าช่วงเวลาแบบนี้ควรจะเน้นการสื่อสารที่โปร่งใส เห็นใจ และเข้าใจกับพนักงานโดยเลี่ยงการสื่อสารที่มีโอกาสทำให้เกิดความเข้าใจผิด หรือการสื่อสารประเภทไม่มีการรับฟังความคิดเห็นจากคนที่ได้รับผลกระทบแล้ว มันก็จะกลายเป็นคำสั่งที่พนักงานรู้สึกถูกมัดมือชก เอาเปรียบจากนายจ้าง และนั่นก็ย่อมเป็นเหตุที่พวกเขาก็คงจะไม่คิดเห็นใจตัวบริษัทด้วยเหมือนกัน

จากที่สรุปมาคร่าว ๆ นี้ จะเห็นว่าปัญหาของการที่พนักงานไม่รู้สึกเห็นใจองค์กรนั้นเกิดขึ้นได้จากหลากปัจจัยและคงไม่สามารถสรุปฟันธงได้่ว่าต้องแก้ไขอย่างไรเพราะเชื่อว่าแต่ละองค์กรก็คงมีปัญหาที่แตกต่างกัน ซึ่งนั่นก็เป็นโจทย์ของทางผู้บริหารที่จะดูว่าจะต้องอุดรอยรั่วจุดไหน องค์กรของเรามีปัญหาอะไรเกิดขึ้นและหาวิธีฟื้นฟูความรู้สึกดี ๆ กลับมา

เพราะความเห็นใจไม่ใช่สิ่งที่ “สั่ง” ให้เกิดขึ้นได้ หากแต่เป็นการสร้างบรรยากาศและความรู้สึกร่วมกับตัวพนักงานนั้น ๆ จนเขายินดีที่จะหยิบยื่นความเห็นใจให้กับองค์กรเองต่างหาก

แถมยิ่งไปสั่งว่าให้พนักงานเห็นใจแล้ว ก็อาจจะยิ่งได้ผลสวนทางเสียอีกต่างหากนั่นเองล่ะครับ