ทำไมหัวหน้าบางคนถึงดูเหมือน “จับฉลากได้มา”

ในแทบทุกองค์กร มีหัวหน้าบางคนที่เมื่อประกาศแต่งตั้งแล้ว ทุกคนพอเข้าใจว่า “ทำไมถึงเป็นคนนี้” เพราะเคยเห็นผลงาน เห็นวิธีแก้ปัญหา เห็นการรับผิดชอบ และเห็นว่าเขาทำให้คนรอบตัวดีขึ้นอย่างไร

แต่ก็มีอีกแบบที่เมื่อประกาศชื่อออกมา คำถามแรกกลับเป็น “ทำไมเป็นคนนี้?”

ไม่มีใครตอบได้ชัดว่าเขาโดดเด่นกว่าอีกคนตรงไหน ไม่รู้ว่าองค์กรใช้เกณฑ์อะไร และมองไม่เห็นความเชื่อมโยงระหว่างความสามารถที่เคยพิสูจน์กับอำนาจที่เพิ่งได้รับ ความรู้สึกจึงเหมือนองค์กรไม่ได้ “คัดเลือก” หัวหน้า แต่ “จับฉลาก” แล้วบังเอิญได้คนนี้ขึ้นมา

ปัญหาอาจไม่ใช่ว่าคนคนนั้นไม่มีความสามารถ แต่คือองค์กรไม่สามารถทำให้คนเห็นว่า ทำไมเขาจึงสมควรได้รับอำนาจนี้

🔴 เมื่อองค์กรไม่อธิบาย คนจะอธิบายเอง

เมื่อคนมองไม่เห็นเหตุผล พวกเขาจะเติมช่องว่างด้วยสิ่งที่มองเห็น

“สนิทกับผู้ใหญ่” “จังหวะดี ตำแหน่งว่างพอดี” “พูดเก่ง ขายตัวเองเก่ง” หรือ “อยู่มานาน ถึงคิวแล้ว”

คำอธิบายเหล่านี้อาจไม่จริง แต่ทันทีที่มันฟังน่าเชื่อถือกว่าคำอธิบายขององค์กร ปัญหาก็เกิดขึ้นแล้ว เพราะตำแหน่งสามารถให้อำนาจได้ภายในวันเดียว แต่ไม่ได้ให้ ความชอบธรรม มาพร้อมกัน

🔴 เก่งงาน ไม่ได้แปลว่าเก่งบริหารคน

สาเหตุหนึ่งที่เรื่องนี้เกิดขึ้นบ่อย คือองค์กรยังใช้ความสำเร็จในงานเดิมเป็นหลักฐานสำหรับความสามารถในงานใหม่

เซลส์ที่ทำยอดสูงสุดกลายเป็น Sales Manager วิศวกรที่เก่งที่สุดกลายเป็น Engineering Manager คนที่รับงานหนักที่สุดกลายเป็นหัวหน้าทีม ทั้งที่การบริหารคนต้องการทักษะอีกชุดหนึ่ง ตั้งแต่การมอบหมายงาน การให้ Feedback การจัดการความขัดแย้ง ไปจนถึงการทำให้คนอื่นเก่งขึ้นโดยไม่ต้องทำทุกอย่างด้วยตัวเอง

เมื่อองค์กรไม่เคยประเมินสิ่งเหล่านี้ก่อนเลื่อนตำแหน่ง สิ่งที่เกิดขึ้นจึงไม่ใช่การเลือกผู้นำจากหลักฐาน แต่เป็นการเดิมพันว่า “คนที่เก่งงาน น่าจะเรียนรู้การเป็นหัวหน้าได้เอง”

และคนที่รับต้นทุนจากการเดิมพันนั้นก่อนใคร คือทีมของเขา

🔴 ทุก Promotion กำลังสอนคนว่า “ที่นี่ต้องเป็นแบบไหนถึงจะโต”

การเลื่อนตำแหน่งไม่ใช่แค่การเลือกคนหนึ่งคน แต่เป็นการส่งสัญญาณไปยังทั้งองค์กรว่า พฤติกรรมแบบไหนได้รับรางวัล

ถ้าคนที่บริหารขึ้นบนเก่งได้รับตำแหน่ง คนจะเรียนรู้ว่าต้องบริหารขึ้นบน ถ้าคนที่เก็บความรู้ไว้กับตัวเองได้รับการเลื่อนตำแหน่ง คนจะเรียนรู้ว่าการทำให้ตัวเองขาดไม่ได้คือกลยุทธ์ที่ดี และถ้าคนที่สร้างผลงานสูงแต่ทำลายคนรอบตัวได้รับตำแหน่ง ทุกคนก็จะเข้าใจว่าองค์กรให้คุณค่ากับตัวเลขมากกว่าวิธีที่ตัวเลขนั้นถูกสร้างขึ้นมา

วัฒนธรรมองค์กรจึงไม่ได้ถูกสร้างจาก Leadership Values ที่เขียนบนผนังเพียงอย่างเดียว แต่มาจากการสังเกตว่า สุดท้ายแล้วองค์กรให้อำนาจกับคนแบบไหน

🔴 หัวหน้าที่คนไม่เชื่อ เริ่มงานด้วย “หนี้ความชอบธรรม”

เมื่อทีมไม่เชื่อว่าหัวหน้าสมควรได้รับตำแหน่ง ทุกการกระทำจะถูกตีความผ่านข้อสงสัยเดิม

ตัดสินใจผิดครั้งหนึ่งกลายเป็น “เห็นไหม ยังไม่พร้อม” เลือกใครเข้าโปรเจกต์ก็ถูกสงสัยว่าเลือกเพราะความสนิท ให้ Feedback ก็ถูกตั้งคำถามว่ามีความสามารถพอจะตัดสินคนอื่นหรือไม่

หัวหน้าทั่วไปอาจเริ่มจากศูนย์แล้วค่อยสร้างความไว้วางใจ แต่หัวหน้าที่ถูกมองว่า “จับฉลากได้มา” เริ่มจากค่าติดลบ

นี่คือหนี้ที่องค์กรสร้างขึ้นในวันแต่งตั้ง แต่กลับปล่อยให้หัวหน้าคนใหม่เป็นคนชำระ

🔴 คำถามที่องค์กรควรถามก่อนเลือกหัวหน้าคนต่อไป

แทนที่จะถามเพียงว่า “ใครทำผลงานดีที่สุด?” องค์กรควรถามว่า เรามีหลักฐานอะไรว่า เมื่อให้อำนาจแก่คนคนนี้แล้ว คนรอบตัวเขาจะดีขึ้น?

ลองตัดชื่อ อายุงาน ความสนิทกับผู้บริหาร และบุคลิกที่ดูเป็นผู้นำออก เหลือเพียงหลักฐานว่าเขาเคยพัฒนาคนอย่างไร จัดการความขัดแย้งอย่างไร รับผิดชอบเมื่อผิดพลาดหรือไม่ และเมื่อมีอำนาจแล้ว คนรอบตัวกล้าพูดความจริงกับเขามากขึ้นหรือน้อยลง

แล้วถามว่า

“ถ้าเราเห็นแค่หลักฐานเหล่านี้ เรายังเลือกคนเดิมหรือไม่?”

ถ้าคำตอบเริ่มไม่แน่ใจ บางทีประโยคที่พนักงานพูดกันว่า “หัวหน้าคนนี้เหมือนจับฉลากได้มา” อาจไม่ใช่แค่เสียงนินทา

แต่มันอาจเป็น Feedback ที่ตรงที่สุดว่า ระบบเลือกผู้นำขององค์กรกำลังมีปัญหา