Quiet Quitting ไม่ใช่เรื่องใหม่ – แต่ทำไมถึงปล่อยให้เกิดขึ้น

Quiet Quitting (และ Firing) เป็นเรื่องที่เกิดมาตลอด แต่เราอาจจะทำเหมือนไม่มีมันอยู่นั่นแหละ

———————————

ช่วงสองสัปดาห์หลังนี้ผมเห็นการพูดถึงศัพท์ใหม่ในแวดวงธุรกิจที่เริ่มมาจากกระแสใน TikTok โดยพูดถึงแนวคิดที่คนทำงานยุคใหม่ไม่เชื่อว่าการทำงานหนักหรือทุ่มเทนั้นไม่ใช่คำตอบ เช่นเดียวกับการทำงานแบบให้ “น้อยที่สุด” ก็ไม่ใช่เรื่องผิดอะไร ซึ่งแน่นอนว่าประเด็นดังกล่าวถูกพูดถึงและต่อยอดไปสิ่งต่าง ๆ มากมายของคนรุ่นใหม่ที่ไม่ได้มองการทำงานเหมือนกับแต่ก่อนอันเนื่องมาจากสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไป

เรื่องดังกล่าวนั้นกลายเป็นสิ่งที่ผมเองก็พูดคุยกับเพื่อนอดีตผู้บริหารแล้วเราก็พูดกันว่าถ้าเอาประเด็นที่คนไม่อยากทำงานหนัก ไม่อยากทุ่มเทให้กับการทำงานแล้วนั้น มันก็ไม่ใช่เรื่องแปลกใหม่อะไรเลย แถมก็มักจะเจออยู่บ่อย ๆ ในหลายองค์กร ไม่ว่าจะองค์กรแบบเก่าจนถึงใหม่ ซึ่งก็ล้วนเป็นปัญหาชวนปวดหัวให้กับเหล่าผู้บริหารทั้งสิ้น

แต่สิ่งที่เราน่าจะคิดกว่าคือทำไมเราถึงปล่อยการให้พนักงาน “เลิกทุ่มเทให้กับบริษัท” เกิดขึ้นกันล่ะ?

เรื่องนี้ถ้าจะคิดกันแบบละเอียดแล้ว มันก็สามารถแยกเป็นช่วงที่เกี่ยวข้องได้หลายอย่าง เช่น

1. การรับสมัครพนักงานเข้ามานั้น เราได้รับพนักงานที่มี Mindset ที่ดีเข้ามาในบริษัทหรือเปล่า? เราประเมินได้ไหมว่าคนนั้นจะไม่เข้าข่ายการทำงานแบบเช้าชามเย็นชามเมื่อทำงานจริง เป็นคนประเภทที่รู้สึก “อิน” และ “อยากทำงาน” ใช่หรือไม่

2. กระบวนการทำงานในองค์กรเปิดโอกาสให้คนใช้ศักยภาพของเขาได้อย่างเหมาะสมหรือไม่ หรือว่าการทำงานนั้นไม่ได้เอื้อให้เขาได้รู้สึก “มีคุณค่า” ในตัวเอง จนรู้สึกหมดไฟกันไป

3. การบริหารในองค์กรมีกระบวนการทำให้พนักงานเกิดการพัฒนาก้าวหน้าอย่างเหมาะสมหรือไม่ พนักงานได้รับโอกาสในการพัฒนาตัวเองและเติบโตหรือเปล่า

ที่ลองแยกแบบนี้เพราะจะเห็นว่าภาวะอันนำมาซึ่งการที่พนักงาน “หมดใจ” และ “ถอดใจ” ก็มีทั้งเกิดจากตัวพนักงานเองและเกิดจากตัวองค์กร ซึ่งจะไปปักธงมองว่าเป็นกับคนรุ่นใหม่ก็คงไม่ถูกต้องเสียทีเดียว เพราะเราก็จะพบว่าในหลายองค์กรนั้นทำให้คนทำงานเองเนี่ยแหละเลิกทุ่มเทให้กับองค์กรไปเสียดื้อ ๆ

ลองคิดกันแบบเร็ว ๆ เช่นกรณี “ทำไปก็โดนปฏิเสธ” “คิดไป นายก็เอาแต่ไอเดียตัวเอง” ที่ทำให้พนักงานหลายคนเลิกที่จะคิดและพยายามพัฒนาอะไรใหม่ ๆ หรือประเภท “ทำดีแทบตาย สุดท้ายนายก็เลือกคนที่ชอบ” จนทำให้เกิดการคิดว่าการทำดีได้ดีไม่ได้เกิดขึ้นในองค์กร แต่เป็นการใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัวในการก้าวหน้าเสียมากกว่า เรื่องเหล่านี้ (และอีกมากมาย) มักเป็นชนวนเริ่มต้นจนทำให้พนักงานหลายคนที่แม้จะรักองค์กร แต่ก็เลือกจะหยุด “วิ่ง” เปลี่ยนเป็น “เดิน” จนถึงขั้น “นิ่ง” กันเลยทีเดียว

หรือถ้าใครทนไม่ได้ ก็เดินออกไปจากองค์กร ซึ่งก็มีให้เห็นกันอยู่บ่อย ๆ นั่นแหละ

ฉะนั้น โดยส่วนตัวแล้วผมว่าเราไม่ควรมองเรื่องนี้เป็นปรากฎการณ์อะไร เพราะมันก็เกิดขึ้นมาช้านาน แต่มันก็เป็นเรื่องดีหากจะทำให้หลายองค์กรกลับมาคิดกัน (อีกสักที) ว่าจะจัดการมันอย่างไร ? จะแก้ไขอะไรกันในองค์กรเพื่อไม่ให้เกิดสิ่งเหล่านี้ขึ้น เช่น – ระบบการคัดเลือกพนักงานใหม่ที่เข้ามาในบริษัท – การพัฒนาทักษะการเป็นผู้นำของ People Manager ต่าง ๆ – การเมินผลงาน การให้รางวัลและความก้าวหน้าของพนักงาน – วัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้เกิดการขับเคลื่อนต่อเนื่อง ฯลฯ

เพราะไม่งั้นสุดท้ายก็พูดกันว่าเป็นเทรนด์ แล้วก็โบ้ยกันว่าเป็นปรากฎการณ์ที่คงต้อง “ทำใจ” กับคนที่อยู่ในเทรนด์นี้โดยไม่คิดจะแก้ไขอะไรเอานั่นแหละครับ